那么，用人單位的前述病假管理權(quán)約定是否合法合規(guī)？公司是否能在員工未遵守該病假審批流程的情況下，以曠工達(dá)到一定天數(shù)來辭退員工呢？
第一，勞動者在患病時，依法可請病假，且基于健康權(quán)的考慮，勞動者享有自主選擇醫(yī)院就醫(yī)的權(quán)利。
根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第二條及第三條規(guī)定可知，勞動者因患病需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)勞動者實際參加工作年限和在該公司的工作年限，享有三個月到二十四個月的醫(yī)療期。而醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第三條規(guī)定可知，勞動者享有休息休假的權(quán)利。根據(jù)《中華人民共和國民法典》第一千零四條規(guī)定“自然人享有健康權(quán)。自然人的身心健康受法律保護(hù)。任何組織或者個人不得侵害他人的健康權(quán)”。綜上所述，根據(jù)現(xiàn)行法律、法規(guī)的規(guī)定，若勞動者患病確需休息，則單位必須讓勞動者休假。而勞動者患病時，基于健康權(quán)的考慮，勞動者享有自主選擇醫(yī)院就醫(yī)的權(quán)利，以便病情或者傷情得到及時有效的控制和救治。
第二，勞動者的醫(yī)療健康的信息屬于個人敏感信息，故用人單位要求勞動者提供病假證明材料須在合理范圍內(nèi)，不可過度收集個人信息。
根據(jù)《中華人民共和國個人信息保護(hù)法》第二十八條的規(guī)定可知，醫(yī)療健康的信息屬于個人敏感信息。而根據(jù)《中華人民共和國個人信息保護(hù)法》第六條可知，處理個人信息應(yīng)當(dāng)具有明確、合理的目的，并應(yīng)當(dāng)與處理目的直接相關(guān)，采取對個人權(quán)益影響最小的方式。因此，人單位為行使病假管理權(quán)而收集勞動者個人信息應(yīng)以核實勞動者病情真?zhèn)文康模占吞幚淼男畔?yīng)是必要的、在最小范圍內(nèi)的。
第三，用人單位基于其用工管理權(quán)，有權(quán)對勞動者的病假進(jìn)行核查。
毋庸置疑，病假管理是用工管理自主權(quán)的內(nèi)容之一。如果用人單位對勞動者病假申請的真實性存在合理懷疑時，有權(quán)對勞動者的病假進(jìn)行核查。綜上所述，基于用工管理權(quán)，用人單位有權(quán)根據(jù)規(guī)章制度對勞動者的病假進(jìn)行核查，但該核查應(yīng)當(dāng)控制在一個合理的范圍內(nèi)，不可通過核查過度收集勞動者的醫(yī)療健康信息或者妨礙勞動者自主就醫(yī)權(quán)利。
