用人單位制定的員工手冊，在發生勞動爭議時，常因其制定程序或內容不合法而不被仲裁員或法官采納，無法達到證明目的，因此用人單位要規避員工手冊中內容不合法的情形并嚴格遵守民主程序制定。
1. 曠工一天扣三天工資；
2. 在本單位連續工作滿12個月以上才享有帶薪年休假；
3. 當年未休完年休假視為自動放棄；
4. 遲到或早退的予以警告并罰款；
5. 連續績效考核不合格予以辭退；
6. 不服從公司管理的予以辭退；
7. 給公司造成嚴重經濟損失的予以辭退；
8. 違反計劃生育政策的予以辭退；
9. 產假期間發基本工資；
10. 用人單位可以單方調崗降薪。
上述1.2.3.5.8.9.10屬于內容不合法，違反了《勞動合同法》、《職工帶薪年休假條例》等法律、法規。第4.6.7屬于不合理，約定過重或模糊不清易產生歧義，很難被仲裁機構或法院認可。
員工手冊應保證內容合法、合理，避免出現模糊或矛盾的條款。
根據《勞動合同法》第4條的規定，員工手冊應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。具體操作建議如下：
1. 首先需要建立職工代表大會制度，確定職工代表大會代表的選舉、罷免、任期等內容。
2. 組織選舉職工代表。
職工代表大會的代表要具有廣泛性、代表性，企業中層以上管理人員和領導人員一般不得超過職工代表總人數的百分之二十，女職工代表比例與企業女職工比例相適應。
3. 用人單位人力資源部起草員工手冊意見稿。
4. 公示員工手冊討論稿，供員工反饋意見。
5、舉行職工代表大會或全體員工討論會。
會議上可選擇性宣讀《員工手冊》，同時做好簽到工作，注意實際出席人數占應出席人數的2/3及以上為有效。討論會后,將簽到表、會議紀要、意見表（職工代表意見表或員工意見表）、及《員工手冊》討論稿加蓋騎縫章，并保留好。
6、定稿由人力資源部與職工代表（或工會）就《員工手冊》開會，協商確定《員工手冊》最終稿。討論會后,將有簽名確認的會議紀要、意見表（職工代表意見表）及《員工手冊》最終稿加蓋騎縫章，并保留好。
7、公示
通過公司內網、郵件、微信等方式向所有員工進行公示。
8、培訓
對包括新進員工在內的所有員工做好員工手冊培訓工作，保存簽到記錄。
需要特別注意的是，企業在經營管理中需要嚴格落實員工手冊的各項內容，不能流于形式，對員工的獎懲一定要對應員工手冊相應的條款，有據可循，只有這樣才能依法維護企業和員工雙方的合法權益。
1、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》第五十條：用人單位根據勞動合同法第四條規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權利義務的依據。
用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。
2、《勞動合同法》第4條規定：用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
3、《企業職工帶薪年休假實施辦法》第四條“年休假天數根據職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當計為累計工作時間。
第九條用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。
作者：孫志強
